中小事業主必見！社員（職人）を一人親方に変更！そのときのリスクを解説します！

会社の経営にとって労働力の確保は永遠のテーマ。
一方で、従業員を雇う方がいいのか？それとも、個人事業主などを外注した方がいいのか？悩むところです。

世間では「外注化した方が会社にとってお得」という声もあります。

一方で、きちんと従業員と外注の違いを把握していないと、多くのトラブルに遭遇することにもなり、思わぬ損失につながりかねません。

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従業員と外注の違いを判断する方法

従業員と外注の違いは実態で判断する必要があります。

言葉の定義や契約形態など、形式的に判断するだけでは十分ではなりません。従業員と外注の違いを実態に基づいて判断することが大切です。
不十分な理解で会社経営を続けてしまうと、将来的に会社に大きな損失を与えかねません。

まずは定義の違いを押さえましょう。

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1. 会費が安くても、労災申請をするときや、証明書の再発行時に「別途費用」を請求する組合や団体があります。
2. 更新時に「更新料」が毎年必要になる組合や団体もあります。
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従業員と外注は契約形態が違う

従業員は自社の社員となり、会社との契約は「雇用契約」となります。

会社側から見ると、従業員へは給与を、外注には外注費を支払います。
外注の場合、事業者との契約になるため、会社との契約は「請負契約」や「業務委託契約」になるので注意が必要です。

契約形態が大きく異なり、給与は雇用契約、外注費は請負契約などに基づきます。

いずれも役務の提供対価に変わりはありません。

それぞれの契約の概要は以下のようになります。

 雇用契約とは

雇用契約の対象は一般の人です。

会社などの雇い主と、その会社で働く従業員との間で交わす契約です。

雇われる者は、雇い主に対して労務に従うことを約束する契約です。また雇い主は対価として報酬を支払うことを約束します。

雇用契約の目的は労務の提供になります。
 
雇い主は労務の提供を受ける代わりに、その対価として従業員に給与を支払います。
 
 
【雇用契約の特徴】
・労働基準法が適用される
・最低賃金が設定される
・雇用保険がある
 
会社は勤務時間や勤務場所、休暇などの労働条件を決めます。
 

請負契約・業務委託契約とは

会社などの委託者と、個人事業主などの請負業者との間で交わす契約です。
 
業務を代行した結果として請負業者に報酬を支払います。
会社は外注費として支払い、受け取る側では事業所得(雑所得)として所得税を計算します。
 
 
【請負契約・業務委託契約の目的の違い】
請負契約の目的は一つの仕事を完成させること、業務委託契約の目的は特定の仕事を処理
することです。
 

請負契約

請負契約の対象は個人事業主もしくは個人事業主になれる人です。仕事を完成させることを目的としており、その結果に対して報酬を支払う契約です。
仕事の完成が目的のため、労務の提供は目的になりません。
労働基準法が適用されないので、時間外労働の支払いが不要です。また雇用関係でないので、いつでも契約解除ができます。

業務委託契約

業務委託契約の対象も個人事業主もしくは個人事業主になれる人です。
事業主として特定の仕事を処理することを目的とした契約です。任された仕事の処理が目的のため、労務の提供そのものが目的にはなりません。
請負契約と同様に労働基準法が適用されず、いつでも契約開始所可能です。
 
請負契約・業務委託契約の特徴をまとめてみました。

• 労働基準法が適用されません。⇒時間外労働でも残業代を支払わなくてよい。
• 最低賃金が設定されません。
• 雇用保険に加入できません。
• 労災保険が任意加入です。
• 有給休暇を与えなくてよい。
• いつでも契約解除ができます。

従業員と請負契約・業務委託契約（外注）の違いを判断するポイント

想定外の事態を避けるためにも、事前に次の5つの判断基準を押さえておきましょう。 

• 1．管理者の指示や命令に従っているか
• 2．時間・場所の拘束があるか
• 3．報酬が支払われる基準はどこか
• 4．代替性があるか
• 5．業務関連物品の提供はあるか 

1．管理者の指示や命令に従っているか

『仕事の依頼を断れるか（断った事実があるか）』

ある仕事を依頼されたときに、断る自由がない場合、業務命令に従って働く者として労働者性を肯定する方向に働き、断る自由がある場合、労働者性を否定する方向に働きます。

『作業内容について指揮監督を受けているか』

実際に業務を行うにあたって、発注者から業務の方法等につき具体的な指揮監督を受けていれば、労働者性を肯定する方向に働き、自由に業務を遂行していれば労働者性を否定する方向に働きます。

がポイントです。
 
会社など管理者の指揮下にて業務に従事するのは、従業員とみなされる可能性が高まります。

2．時間・場所の拘束があるか

業務を行う際に、時間的、場所的に拘束されていれば、労働者性を肯定する方向に働き、働く時間、場所が自由であれば労働者性を否定する方向に働きます。

『作業場所や勤務時間などが自由か』がポイントです。
 
外注と言えども他の従業員と同じ条件で働けば、従業員とみなされる可能性が高まります。 
 

３．報酬が支払われる基準はどこか

報酬が仕事の完成ではなく労働すること自体に対して支払われている場合、例えば労働時間によって報酬が計算されているような場合には労働者性を肯定する方向に働き、作業時間に関係なく仕事の完成に対して一定の報酬が支払われているような場合には労働者性を否定する方向に働きます。

『成果物を納品しない限り、報酬は支払われないか』がポイントです。
 
・納品しなくても部分的に報酬が支払われる
・欠勤や遅刻に対して報酬を控除している
・残業手当を支給している
・日給・時給などが決められている
 
これらに当てはまると、従業員としてみなされる可能性が高まります。 
 

4．代替性があるか

代替性がない、すなわち発注者の許可がないと仕事を自分以外の第三者に行わせることができない場合、労働者性を肯定する方向に働き、代替性がある、すなわち仕事を自由に第三者に再委託できるような場合には労働者性を否定する方向に働きます。

『本人が仕事をするのか、他人が代わってしてもいいのか』がポイントです。
 
代替性がない場合、従業員としての要素が強くなります。
 
外注などの請負業者が休んだ際に他者が対応できない場合、従業員と判断される可能性が高まります。
 　
 

5．業務関連物品の提供はあるか

『仕事に必要な場所や機械、器具等が誰の所有物なのか』がポイントです。　
 
・材料や道具などを会社から支給されている
・仕事に必要な経費を負担していない
・いつも会社の車を使って現場へ向かう
 
従業員と同じ待遇であればあるほど、従業員としてみなされる可能性が高まります。

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