中小事業主必見！一人親方なのか従業員（労働者）なのか、判断が非常に困難です。

一人親方なのか従業員（労働者）なのかについての判断基準は非常に困難です。

旧労働省（現：厚生労働省）は労働労働基準法研究会において労働基準法の「労働者」の判断基準について（昭和60年12月19日）をまとめました。この報告書は、旧労働省（現：厚生労働省）の労働基準法研究会によっておこなわれた、労働基準法第9条の「労働者」の定義と、その判定基準を研究した結果についての報告したものです。

『労働基準法研究会報告』は、労働者と一人親方、業務委託契約と雇用契約・労働契約との違いの基準となります。

昨今、社会問題化している偽装一人親方問題。この偽装一人親方問題とは、会社が雇用契約にある従業員を請負契約の一人親方として扱うことです。

この報告書は、偽装一人親方問題の解決にもつながることと思います。

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一人親方の定義

一人親方（ひとりおやかた）とは、建設業などで労働者を雇用せずに自分自身と家族などだけで事業を行う事業主のことを言います。

建設業を営む人が、自分自身のみで、あるいは自分を含めた家族とだけで業務をおこなっている人が、一人親方の代表例です。（※ここでは、主に建設関連の業務に従事している人に限定して解説します。）

一人親方とは

1. 労働者（被雇用者）を使用しないで事業を行う方を「一人親方」と言います。
2. 基本的に本人が一人で仕事をしています。
3. 人に給与を支給して雇う日数が年間99日以下（外注を除く）ただし、労働者を使用する日数の合計が100日未満であれば、一人親方だとみなされます。
4. 特定の会社に所属していても雇用ではなく個人請負として仕事をしている
5. 親方の下で弟子、見習いとして働いていても親方との雇用関係はない
6. 何人かでグループを組んで仕事を請け負った場合でもお互いに雇用関係にない

一人親方の判断基準として、

「労働者を使用せず」

「常態として」

「単独で」

「請負事業を行う者」

となります。

さらに細かいところまで言うと、元請から工具の提供を受けず（材料や重機などは元請のものを使う）自前で用意した工具類を使う、元請から時間や休日、仕事の細かいところまで指示されるなどの詳細な拘束を受けずに自分の裁量で決められる状態で下請け仕事をするのが雇用に当たらないことを証明する純粋な意味での一人親方です。

労働者の判断基準（『労働基準法研究会報告』から）

労働者（労働基準法）の定義

「職業の種類を問わず、事業または事業所に使用された者で、賃金を支払われる者（労働基準法９条）」を指します。

労働基準法における労働者に該当するためには、

• ①使用者の指揮監督下で労働の提供をし、
• ②労務の対償を支払われる者である必要があります（使用従属性）。

労働者性の一般的な判断基準

「労働者性」は、雇用契約や請負契約といった契約形式からは判断されず、労務提供の形態や報酬の労務対償性、および関連する諸要素から総合的に判断されます。

大きく分けると

• 「指揮監督下の労働であるか（使用従属性）」
• 「一定時間の労務を提供することで賃金が支払われているか（労務対償性のある報酬）」

の２点で判断されるということです。

指揮監督下の労働であるか（使用従属性）の判断基準

「労働者性」の大きな判断基準のひとつに「指揮監督下の労働である」かどうかがあります。それは主に下記4点から考慮されます。

仕事の依頼等に対する許否の自由があるか

使用者からの具体的な仕事依頼、業務従事の指示等に諾否の自由があれば、使用者と労働者が対等な関係となるため、指揮監督関係が否定される要素となります。
一方、諾否の自由がなければ、指揮監督関係を推認させる重要な要素となります。

業務遂行上の指揮監督があるか

業務の内容や遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的かつ重要な要素です。
また、命令や依頼等によって通常の業務以外の業務を行うことは、使用者の指揮監督を受けているとの判断を補強する要素となり得ます。
一方、労務の範囲が広範囲であること、労務の性質上専門性が高いこと等は、指揮監督を受けていることを否定する要素になります。

勤務場所や時間の拘束性があるか

勤務場所や時間が指定されていることは、指揮監督関係の基本要素です。
その指定が業務の性質によるものか、指揮命令によるものかを判断しなければなりません。

ただし、業務の性質上、勤務場所や勤務時間が指定されるケースもあり、その場合、勤務場所や勤務時間が拘束されていることのみをもって指揮監督下にあったとはいえないため、注意が必要です。

代替性があるか

本人に代わって他の労働者が代わって労務を提供すること、本人が補助者を使うことが認められている等、労務提供の代替性が認可されている場合は、指揮監督関係を否定する要素になります。

労務対償性のある報酬かどうかの判断基準

「労働者性」は、労務との対応関係にある「賃金性」からも判断されます。報酬の性格が、指揮監督の下に一定時間労務を提供することに対する対価と判断される場合には、「使用従属性を補強する」とされています。

• ➀労働の結果による較差が少ない、
• ➁欠勤するとそれ相応の報酬が控除される、
• ③残業をした際に通常の報酬とは別の手当が支給される等、

報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、使用従属性が補強されます。

また、給与所得として源泉徴収されていること、雇用保険、厚生年金保険、健康保険の保険料が徴収されていること等も報酬の労務対償性を補強する要素となり得ますが、これらの事項は当事者において比較的容易に操作可能であるため、労務対償性を補強する際には、その経緯や他の従業員の取扱い等も考慮される可能性があります。

そのほかの判断基準

「労働者性」を判断する要素については、上記で紹介した「指揮監督下」にあるか、「賃金」が支払われているかのほかにも以下があります。

機械、器具の負担関係

労働者は生産手段を持たないことが通例ですが、自己所有のトラックを利用する傭車(ようしゃ)運転手等は自己所有の機械・器具を利用して労務を提供する場合があります。自己所有する機械・器具が高価であれば、自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」としての性格が強くなり、「労働者性」を弱める結果になり得ます。

報酬の額

報酬の額が当該企業において、同様の業務に従事している正規従業員と比べて著しく高額である場合、「事業主」に対する代金の支払いと認められ「労働者性」を弱める要素となります。
もっとも月額でみた報酬が高額でも、長時間労働している結果として高額になっているということもあり得るので、1時間当たりの額を算出して比較する必要があります。

専属性の程度

他社の業務に従事することが制約される場合は専属性の程度が高く、いわゆる経済的に当該企業に従属していると考えられ、「労働者性」を補強する要素の１つとして考えられます。 また、報酬が事実上固定給となっている、報酬額が生計を維持しうる程度である場合は、生活保障的な要素が強いと認められ、「労働者性」を補強するものになると考えられます。

• ●兼業禁止の定めがある等、他社の業務に従事することが制度上制約されるケース
• ●時間的余裕がなく、事実上、他者の業務に従事することが困難であるケース
• ●報酬に固定給部分があり、その金額が生計を維持し得る程度のものである等、報酬に生活保障的な要素が強いケース

（エ）その他の要素

採用や委託の選考過程や、報酬について源泉徴収を行っているか、労働保険の適用対象としているか、服務規律を適用しているかなども判断要素となります。

偽装一人親方問題とは

偽装一人親方問題とは、本来は労働者として扱わなければいけない技能者を独立させて、偽装請負の一人親方化が進む問題です。本来、一人親方とは、「請け負った工事に対し自らの技能と責任で完成させることができる現場作業に従事する個人事業主」のことで、指揮命令関係は生じません。

しかし、技能者を独立させて請負契約を結びながらも、実際には直接指示・命令を下して労働者と同じ待遇で労働をさせる、偽装請負の一人親方化が問題になっています。

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